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  • 1 分析工作

      首先要撰寫工作描述和職位說明書,並確定該職位的關鍵指標(KPl)。這裏要規定勝任工作所必須的個人品質和技能。例如,候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預測因子,它們應能預測個體工作績效的個體品質和技能。

      在步中,還必須定義成功地執行工作的標準。成功的標準可以是生產相關效標(Production―relatedcriteria),如數量、質量等;也可以是數據,如缺勤、服務期等,或(監督人員等的)判斷。人們往往仔細挑選預測因子,卻忽視選擇好的績效效標,這樣做是個錯誤。在後麵成年av动漫网站18禁會看到人才招聘和績效考核實質上是一項工作。沒有好的績效標準會導致招聘方法的有效性大打折扣。

     

  • 2 選擇招聘方案

      接著要選擇、設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的預測因子,例如進取性、外向性和數字能力等,需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位,有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(Strombergdexteritytest)。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同,有效性也不同,後麵會詳細介紹17種招聘技術的適用範圍和有效性。成年av动漫网站18禁常常會組合多個工具測量不同的指標,後形成一個完整的招聘方案。

  • 3 實施招聘方案

      主持招聘的人員和場地很重要。一般來說,所有候選人應該在同樣環境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性,這是因為培訓鼓勵麵試人員遵循優化程序,從而使偏見和誤差出觀的可能性降到小。

  • 4 把招聘結果與工作中的績效聯係起來

      精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。當員工進入公司或調任另一新崗位後,應持續追蹤他的績效水平,並檢驗招聘結果和實際績效之間的關係。

      成年av动漫网站18禁通常用期望圖(Expectancychart)來確定測試分數與工作績效之間相關性。例如,對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統計表明,處於測試分數高的1/5組的人,有97%的可能性被評定為高績效者,而處於測試分數低的1/5組的人,隻有29%的可能性。這說明這個測試非常有效。

  • 5 驗證及改進招聘方案

      根據步驟四,應該定期根據績效監測的記錄驗證和修改招聘方案,並作出調整,使得公司的招聘有效性持續提高。